Outubro 21/2019 - Corporações

Como conduzir o plano de sucessão em uma empresa familiar?

Em uma empresa familiar, é comum que os membros estejam inseridos no contexto do negócio desde cedo. Além disso, a família tende a ser mais comprometida a fazer o empreendimento crescer e ser transmitido para as próximas gerações. No entanto, é preciso ter um plano de sucessão familiar para garantir uma transição organizada.

Ao realizar um plano de sucessão familiar antecipadamente, é possível que o processo seja feito de forma suave e sem gerar prejuízos para o negócio. Para isso, o departamento de Recursos Humanos da empresa deve criar uma estratégia personalizada ou entrar em contato com uma empresa de consultoria especializada para criar um planejamento.

O que é plano de sucessão?

O succession planning, ou plano de sucessão, na tradução para o português, é um processo que identifica e cultiva indivíduos com alto potencial para dirigir a estratégia organizacional. 

Para isso, indica as responsabilidades e pré-requisitos de cada função, assim como os possíveis sucessores, ajudando-os na preparação para a transição.

Com esse processo, é possível evitar que profissionais da organização assumam cargos para os quais não estão prontos, garantindo a continuidade dos negócios e um clima organizacional positivo.

Embora este processo seja direcionado a cargos C-Level, um planejamento bem estruturado deve levar em consideração as funções que ficarão vagas com a promoção dos profissionais, a partir da estratégia da empresa a curto, médio e longo prazo.

Qual a importância do plano de sucessão?

O plano de sucessão familiar deve ser iniciado antes mesmo que um profissional demonstre interesse em deixar o cargo.

Seja por aposentadoria ou mudança de carreira, o setor de Recursos Humanos deve identificar e cultivar os indivíduos com alto potencial para comandar a organização.

Assim, elaborar um plano de sucessão antecipado permite identificar o profissional ideal e capacitá-lo para assumir o novo cargo em tempo hábil sem colocar as operações em risco. 

Dessa forma, os principais objetivos do plano são manter a sustentabilidade da empresa e garantir a transparência do processo, além de traçar metas e garantir os meios para o seu cumprimento.

Para que o planejamento e a sucessão ocorram da melhor forma possível é importante ter a assistência de profissionais de Recursos Humanos ou de uma empresa de consultoria especializada. 

Assim, além de identificar as linhas sucessórias dentro da empresa, este processo também deve estar incorporado à cultura da organização e todos os profissionais em cargos de alto nível devem entender as estratégias e procedimentos de sucessão.

Por mais que o plano de sucessão seja necessário para a maior parte das organizações, em empresas familiares esse assunto pode ser mais delicado. 

Essas organizações tendem a ser criadas como um legado do fundador não apenas para as gerações futuras da sua família, mas também do grupo familiar à sociedade.

Dessa forma, os valores, a missão e a cultura da organização geralmente estão estritamente ligados aos princípios e características da família que administra a empresa. 

Nesses casos, o sucessor escolhido deve ter conhecimento e aderência ao cargo, mas também precisa estar alinhado aos princípios e valores que guiam a empresa e a família fundadora.

Como estruturar o plano de sucessão familiar?

O plano de sucessão familiar deve ser estruturado de acordo com cada empresa, já que precisa levar em consideração a experiência dos profissionais, o compromisso com o negócio e a aptidão para o cargo. 

Para ser bem-sucedido, o planejamento deve passar por algumas etapas:

• Definição das fases do plano de sucessão

O planejamento é uma das etapas mais importantes, de modo que, quando for necessário realizar a sucessão, esteja tudo documentado e com os membros da família cientes dos próximos estágios.

Nesse momento, também é importante pensar na profissionalização de várias áreas, não somente da gestão do negócio.

Com a definição clara das responsabilidades de cada um, os gestores conseguem antecipar problemas e evitar crises que colocam em risco a continuidade da empresa.

• Identificação de potenciais sucessores

Depois, é preciso identificar os cargos críticos que serão priorizados pelo comitê de transição, ou seja, aqueles que passarão por mudanças significativas em um curto período de tempo ou exigem perfis profissionais altamente específicos e podem demorar para serem preenchidos.

Assim, a equipe de gestão de pessoas começa a elencar potenciais sucessores para as vagas de acordo com as habilidades que cada colaborador possui e aquelas que ele está apto a desenvolver.

• Análise dos potenciais sucessores e avaliação dos perfis

Após a identificação dos perfis, é o momento de analisar os potenciais sucessores e realizar avaliações especializadas para identificar a aderência de cada um à vaga.

Para isso, são utilizadas ferramentas de avaliação de desempenho e Assessment, junto ao feedback dos líderes que trabalharam com o potencial sucessor.

Caso não sejam encontrados profissionais internos aptos a assumir o cargo, ou se eles apresentarem necessidades de desenvolvimento em prazos superiores ao planejado pela organização, o Executive Search torna-se a melhor opção.

• Definição das necessidades de desenvolvimento dos profissionais

Após a escolha do sucessor, é criado um Plano de Desenvolvimento Individual que será utilizado para orientar todos os envolvidos no processo de sucessão.

A partir disso, o profissional deve passar por treinamentos e capacitações de modo a desenvolver suas habilidades para que esteja apto para assumir o cargo desejado.

Em geral, esse processo é customizado de acordo com as necessidades da companhia e dos profissionais, com o acompanhamento de um coaching que ajuda na integração e no desenvolvimento do sucessor.

Após o sucessor assumir o novo cargo, é preciso realizar um acompanhamento para garantir a adaptação e os resultados obtidos durante o processo. 

No entanto, o plano deve ser flexível e adaptável às diferentes características da cultura de cada organização.

A 4Search oferece o serviço de Succession Planning, que conta com a assistência de coaches parceiros que acompanham o período de integração do sucessor ao novo cargo.

Após realizar a primeira etapa, que é a identificação dos possíveis sucessores para uma empresa, o processo se desenvolve por meio da investigação do potencial de desempenho do profissional por meio do Assessment.

Entre em contato com nossos consultores e saiba como estruturar um plano de sucessão na sua empresa familiar.