Maio 18/2021 - Corporações

Plano de carreira e plano de sucessão: qual é a diferença?

Quando o assunto é estrutura organizacional, os termos plano de carreira e plano de sucessão podem se confundir. No entanto, estes dois termos não são a mesma coisa. Enquanto o primeiro se refere à progressão salarial e ocupacional dos colaboradores, o segundo está relacionado às necessidades da empresa.

Se no plano de carreira o funcionário é apresentado a um programa que estabelece o caminho que irá percorrer em uma organização, no plano de sucessão é a empresa que identifica pessoas capazes de assumir posições estratégicas, com o intuito de manter os princípios que sustentam o negócio e a cultura organizacional.

A harmonia entre estes dois planos é essencial para o sucesso da empresa. Conheça mais sobre o conceito de cada um:

O que é um plano de carreira?

O plano de carreira é uma ferramenta importante para determinar as competências e expectativas da empresa em cada posição hierárquica. Os principais benefícios desse tipo de plano são a redução da rotatividade e a melhora no clima organizacional. Mas, para isso, deve ser elaborado para atrair e reter talentos, além de proporcionar ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais.

Dessa forma, os objetivos da organização e dos colaboradores são alcançados, potencializando o crescimento de ambos. Com um plano de carreira bem definido, o profissional conhece as etapas pelas quais pode passar na hierarquia da empresa, quais habilidades deve aperfeiçoar para chegar até elas e quanto tempo ficará em cada uma. 

Grandes empresas podem ter vários executivos que são potenciais significativos para o plano de sucessão e o plano de carreira ideal pode ajudar desenvolver ainda mais esses profissionais. 

Modelos de plano de carreira: 5 tipos para se inspirar

Para entender melhor como funciona um plano de carreira, confira a seguir cinco dos modelos mais utilizados no mercado atualmente, cada um com uma finalidade diferente. 

1. Carreira em vertical

Nesse modelo de plano de carreira, é concedido um aumento de salário por meio do deslocamento de um cargo para o outro, ao mesmo passo que o grau de exigência, instrução e responsabilidade são elevadas. Por exemplo, quando um analista é promovido a coordenador.

Aqui, os cargos e níveis hierárquicos costumam ser padronizados. Em muitos casos, as promoções são automáticas, em função do tempo de serviço. Essa modalidade de promoção pode ocorrer associada a uma vaga já existente ou com a criação de um novo cargo.

2. Carreira em horizontal

A progressão horizontal ocorre quando a empresa oferece ao profissional a possibilidade de um aumento salarial, sem que ele mude de nível hierárquico. Esse aumento acontece quando o colaborador apresenta alto desempenho, tempo de casa ou outros critérios, mas na maior parte das vezes, é um reajuste por mérito.

Existem casos em que o profissional permanece na mesma função ou é enviado para outra, mas sempre dentro do mesmo nível de hierarquia. Aqui, o grau de senioridade também pode ser alterado. Ocorre, por exemplo, quando um advogado júnior é promovido para advogado pleno, alterando seu salário e responsabilidades. 

Esse tipo de plano de carreira é considerado uma das melhores formas de manter um colaborador ou executivo engajado e motivado na empresa, ainda mais em cargos de alta liderança. 

3. Carreira paralela

Na carreira paralela, os colaboradores podem atingir cargos de liderança e seguir para um setor diferente do qual foi contratado. Aqui existe uma variedade maior de funções que o funcionário pode escolher seguir ou desempenhar melhor.

Para ser colocada em prática, é necessário estipular metas para a mudança na organização. Um exemplo clássico de carreira paralela é a seleção de trainee, quando funcionários exploram toda a cultura organizacional da empresa.

4. Plano de carreira em Y

Inspirado pelo desenho da letra, esse plano de carreira sugere que, a partir de um determinado cargo, o funcionário encontre uma bifurcação: ele precisa escolher se segue na carreira de especialista ou na de gestor.

O plano de carreira em Y quebra o antigo padrão linear de crescimento profissional, que só promovia os colaboradores a cargos gerenciais. Ele abre possibilidades para que os técnicos com alto conhecimento desenvolvam ainda mais suas potencialidades.

Em setores como engenharia, tecnologia, indústria farmacêutica ou de alimentos, que exigem um conhecimento técnico em cargos estratégicos, o modelo de carreira de especialista é ainda mais comum.

É esperado um papel revolucionário desse tipo de executivo dentro da organização. A partir de sua bagagem, ele precisa ser capaz de trazer inovações, como no caso de lançamentos de novos produtos, mantendo a empresa sempre à frente da concorrência.

5. Plano de Carreira em W

Assim como o plano em Y apresenta dois caminhos possíveis de crescimento, o plano em W, sugere um terceiro, que é o misto dos outros dois. Em vez de seguir como especialista ou gestor, o profissional pode se tornar um gestor de projetos.

Ele não chega a ser um líder tradicional, responsável pelo desenvolvimento de outras pessoas, mas acompanha pontualmente o desempenho dos colaboradores dentro de um projeto específico dando feedbacks mais técnicos e atuando de forma consultiva.

Novas formas de remuneração protegem a empresa do turnover

A implementação de um plano de cargos e salários também permite que a empresa coloque em prática outras formas de remuneração, como os benefícios tradicionais, tais como vale- refeição e plano médico. Além disso, também existe a participação nos lucros e resultados. Essa remuneração pode ser crucial para reter talentos, fortalecendo uma colcha de proteção contra as taxas altas de rotatividade. 

O que é um plano de sucessão?

Agora que você já conhece mais detalhes sobre o que é um plano de carreira, é importante dizer que ele é uma das etapas mais importantes do plano de sucessão. Esse processo permite o melhor aproveitamento dos talentos e competências dos executivos para a execução das estratégias da empresa, além de contribuir na antecipação de cenários futuros.

Assim, as organizações criam condições favoráveis para as substituições, o que permite um processo sucessório mais eficiente comparado ao procedimento de empresas que não adotam esse planejamento.

Como implantar um plano de sucessão na sua empresa?

Embora não exista um passo a passo sobre como criar um plano de sucessão, algumas boas práticas podem ajudar. Veja a seguir:

• Alinhe as expectativas dos acionistas e diretores da empresa;
• Avalie o contexto, as estratégias e a visão de futuro para identificar a necessidade de cargos-chave;
• Faça um mapeamento de todas as posições aplicando os critérios definidos;
• Estruture o mapa de posições de toda a empresa com destaque para as funções estratégicas;
• Identifique os possíveis sucessores para cada cargo em questão;
• Prepare um plano de ação que servirá como base para a transição dos cargos-chave;

É válido ressaltar que a análise de possíveis executivos é ainda mais potencializada quando a empresa usa ferramentas de avaliação de desempenho, análise que deve ser periódica, com a criação de cronogramas e treinamentos, entre outras atividades. 

Como colocar um plano de sucessão em prática?

Primeiramente, trabalhe com antecedência. As empresas costumam aguardar que o colaborador manifeste seu desejo de deixar o cargo para pensar em um profissional para substituí-lo. Quando isso acontece, identificar o profissional ideal e capacitá-lo para assumir a função em tempo hábil é ainda mais desafiador.

Para criar um plano de sucessão, é preciso definir quais são suas metas de crescimento e o seu planejamento estrutural em curto, médio e longo prazo. Toda estratégia precisa ser baseada nos objetivos a serem alcançados, por exemplo: participação no mercado internacional, diversificação de negócios, parcerias estratégicas, entre outros.

Para que o líder tenha, de fato, o chamado DNA da empresa, outra questão importante para a realização do plano de sucessão é o gerenciamento dos treinamentos. Essa área é a impulsionadora que fará o processo sucessório funcionar, preparando constantemente os colaboradores de forma natural.

8 características de um bom plano de sucessão

Um plano de sucessão que promova a gestão eficiente do capital humano e a perpetuidade do negócio deve atender a algumas condições básicas. Confira:

• É resultado de uma reflexão aprofundada, que atende de fato aos objetivos da organização;
• Conta com o comprometimento da alta direção, da presidência e do conselho administrativo;
• Alinha os perfis com o planejamento estratégico no médio e longo prazo;
• Avalia e antecipa os impactos das escolhas sobre os stakeholders;
• Verifica o real interesse dos candidatos à sucessão;
• Considera opções externas, além de reter executivos e especialistas;
• Esclarece as competências técnicas e habilidades de liderança;
• Proporciona um ambiente de apoio e suporte aos escolhidos.

Como elaborar um mapa sucessório?

A ferramenta de gestão que contempla todas as etapas é o mapa sucessório. Não se limita a definir quem são aqueles que devem ocupar determinadas posições, mas identifica o momento ideal para a mudança, além de ter claro quais são os desafios que vão surgir. Entre os principais aspectos, podemos destacar três pontos:

Detalhamento da função: descrever todos os detalhes que cada cargo deve contemplar, como as tarefas a serem executadas, o perfil do profissional, as habilidades, conhecimento, experiência, atitude e personalidade;

Identificação das lacunas: para conhecer os requisitos mínimos das tarefas e os potenciais candidatos, é necessário empenho no planejamento e na execução das etapas de preparação;

Alinhamento de expectativas: é essencial que o mapa seja compartilhado com as pessoas, inclusive o alinhamento das metas, critérios de avaliação e tempo para efetivação.

Elaborar um plano de carreira e/ou plano de sucessão pode não ser uma tarefa simples, mas, é certamente um instrumento capaz elevar a organização da empresa e diminuir os riscos e desgastes em relação ao mercado, que muda rapidamente. Quer saber mais? Descubra como identificar os sucessores da sua empresa e como implementar um plano de sucessão na sua empresa.